Çeşitliliğin, rekabetin, küreselleşmenin, işten ayrılmaların arttığı günümüz dünyasında kurumlar rekabet avantajı elde etmeyi amaçlıyor. Herhangi bir kuruluşun üretkenliğini ve verimliliğini arttırmasını sağlayan en önemli unsurlardan biri çalışanının sahip olduğu örgüt bağlılığı olarak karşımıza çıkıyor. Çalışanlar duygusal olarak örgüte bağlı olduklarında kendilerini daha iyi hissediyorlar ve örgütün amaçlarına daha kolay ulaşabilmesine katkı sağlıyorlar. Kurumlar, varlıklarını ve çalışanlarını en efektif bir şekilde nasıl yönetecekleri konusunda stratejiler geliştiriyorlar ve bu stratejilerin en önemli bileşenlerinden biri, çalışanların motivasyonunun yüksek olması.


İş motivasyonu, çalışanların performansı üzerinde belirleyici bir rol oynayıp çalışanların üretkenliğini ve verimliliğini etkiliyor. Motivasyonu yüksek çalışanlar, görevlerini yerine getirme ve şirkete katkı sağlama konusunda istekli oluyor. Belirlenen hedeflerin ve hedefe ulaşma çabalarının farkında olup daha az baskı hissediyor ve işlerini daha çok seviyorlar. İşlerini yapmaktan keyif alan çalışanlar, yüksek düzeyde üretkenlik gösteriyorlar.

Örgütün ve çalışanların ortak amaçlar doğrultusunda uyum içerisinde gösterdikleri çabalardan doğan duygusal ilişki örgütsel bağlılık olarak tanımlanıyor. Bu nedenle örgütsel bağlılığın özü, duygusal bağlılık olarak ifade ediliyor.

Örgütsel Bağlılık Türleri

İşletmeler rekabet avantajını sürdürebilmek amacıyla potansiyel beceri ve yeteneklere sahip çalışanları kendilerine çekmeye, geliştirmeye ve kurumda tutmaya çalışıyorlar. Modern dünyanın getirdiği hızlı değişim, sürekli küreselleşme, artan rekabet ve yeni kuşakların gelişi gibi faktörler örgütlerin çalışan bağlılığına odaklamalarını sağlıyor. Çalışan bağlılığı genellikle çalışanların duygusal, zihinsel ve fiziksel olarak şirkete yatırım yaparak organizasyonun hedeflerine ulaşmasına odaklanması olarak tanımlanıyor.

• Devam Bağlılığı: Çalışanların olası fayda ve zararı değerlendirmeleri ve kurumdan ayrılmalarının olumsuz sonuçlarının daha yüksek olmasına karar vermeleri sebebiyle bulundukları kurumda kalmaya devam etmelerine deniyor. Bu çalışanlar, örgütün sunduğu imkanlar kendi beklentilerini karşıladığı ölçüde kuruma katkı sağlıyorlar.
• Normatif Bağlılık: Sorumluluk, erdemlilik ve ahlaki duygular gibi kavramlarla ilişkilendiriliyor. Bu nedenlerden dolayı çalışan örgütte kalmayı bir görev ve zorunluluk olarak görüyor.
• Duygusal Bağlılık: Bu bağlılık türü, çalışan kimliği ile örgüt kimliğinin uyum içinde olması sonucunda çalışanların organizasyonda kalmak istemeleri olarak tanımlanıyor. Örgüte duygusal bağlılığı olan kişiler, örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarıymış gibi benimseyip bu hedefleri gerçekleştirebilmek için gönüllü olarak çaba gösteriyorlar. Bu çalışanlar, örgütün başarısı ya da başarısızlığını kendi başarı ya da başarısızlığı olarak görüyor.

Duygusal Bağlılığın Oluşması için Ne Gerekir?

Araştırmalar duygusal bağlılığın, örgütsel bağlılığın kalıcı, temel ve vazgeçilmez bir unsuru olduğunu ortaya koyuyor. Duygusal bağlılık ile işten ayrılma, devir oranı hızı, örgütsel vatandaşlık davranışları ve stres arasında bir ilişki bulunuyor. Bu durum işletmeleri olumsuz olarak etkilediği için işletmeler duygusal bağlılığı nasıl geliştireceklerine odaklanıyor. Kurumlar çalışanlarının işletmeye olan duygusal bağlılıklarını geliştirmek amacıyla aşağıda listelenmiş olan temel prensipleri sıralıyor:

• İş deneyimleri: Araştırmalar, insan kaynakları departmanlarının örgüt çalışanlarının duygusal bağlılığını geliştirmek üzere yaptığı çalışmaların, örgüt çalışanları arasında olumlu ilişkilerin oluşmasına katkı sağladığını gösteriyor. Ayrıca bu uygulamalar doğrultusunda çalışanların örgüte yönelik tutumlarının olumlu yönde şekillenebileceği ortaya konuyor.
• Algılanan örgütsel destek: Örgütsel destek, çalışanların iş yerindeki refah düzeyini arttırıcı eylemlerin bütünü olarak tanımlanıyor. Araştırmalar, örgütsel uygulamaların çalışanların algısında ve duygusal bağlılık seviyeleri üzerinde etkisi olduğunu ortaya koyuyor. Birçok araştırma, örgüt tarafından desteklendiğini hisseden çalışanların örgüte duygusal bağlılık geliştirdiğini gösteriyor.
• Güven: Örgüt içerisindeki güven, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını etkiliyor. Duygusal bağlılığın gelişimini desteklemek amacıyla işletmeler aşağıdan yukarıya dikey yönlü olarak güven duygusunun geliştirilmesine yönelik aksiyonlar alıyorlar.

Duygusal Bağlılığın Temel Sonuçları

Çalışanların organizasyonlarına olan duygusal bağlılık seviyeleri düzeyleri düşük ya da yüksek olabiliyor ve buna bağlı olarak farklı sonuçlar ortaya çıkabiliyor:

1. Bir işletmede çalışan bağlılığı yüksek olduğunda çalışanların işten ayrılma olasılıkları düşük oluyor. Bununla birlikte, örgüte olan duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar, işletmenin hedeflerini gerçekleştirmeye yönelik daha istekli oluyorlar.
2. Araştırmalar sonucunda duygusal bağlılığın çalışan devamsızlığını öngören temel faktörlerden biri olduğu görülüyor. Dolayısıyla çalışanın örgüte olan duygusal bağlılığı arttıkça devamsızlığı azalıyor.
3. Örgütsel vatandaşlık, çalışanların belirlenmiş iş tanım ve rollerinin ötesinde örgüte katkı sağlamak amacıyla gönüllü olarak gösterdikleri davranış ve çabaların bütünü olarak tanımlanıyor. Araştırmalar, duygusal bağlılık ile sergilenen örgütsel vatandaşlık davranışları arasında pozitif ilişki olduğunu ortaya koyuyor.
4. Stres: Araştırmalar, duygusal bağlılığın çalışma ortamındaki stres üzerinde düzenleyici bir rolü olduğunu gösteriyor. Duygusal bağlılığın geliştiği işletmelerde çalışanlar daha az stres ve duygusal tükenmişlik hissediyor.

Herhangi bir kuruluşun üretkenliğini ve verimliliğini artırmasını sağlayan en önemli unsurlardan biri çalışanının sahip olduğu örgüt bağlılığıdır. Çalışanlar duygusal olarak örgüte bağlı olduklarında örgütler amaçlarına daha kolay ulaşabilir. Duygusal-örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, daha üretken ve verimli olur ve bu kişilerin işten ayrılma olasılıkları düşük olur. Bunun nedeni bu çalışanların, güçlü bir kalma arzusuyla örgütün hedefi uğruna fedakarlık yapmaya istekli olmalarıdır.